• Les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent publier chaque année sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.
• La loi impose des quotas de 30% de femmes cadres-dirigeantes et de 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2027, puis d’atteindre des quotas de 40% en 2030.
  Les entreprises auront deux ans maximum, à partir de 2027 puis de 2030, pour se mettre en conformité avec ces quotas, sous peine de pénalité financière (1% de la masse salariale au maximum).
• Les écarts de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés sur le site du ministère du Travail, dans les deux ans suivant la publication de la loi.
• La loi dite « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011, qui oblige les grandes entreprises à nommer au moins 40% de femmes au sein de leur conseil d’administration et de surveillance, est étendue aux sociétés d'assurances mutuelles régies par le code des assurances.
• La loi améliore la transparence sur l'index de l'égalité femmes-hommes en entreprise, créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel pour combattre les inégalités salariales. À partir des indicateurs de 2022, les entreprises doivent rendre publics non seulement l’ensemble des indicateurs composant la note finale de l’index, mais également les mesures de correction et les objectifs de progression qu’elles se fixent. L'ensemble des indicateurs sera publié sur le site internet du ministère du Travail.

• Les entreprises doivent assurer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail identique ou à valeur égale.
• Les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier chaque année l’« index de l’égalité hommes femmes » et les actions mises en place pour la favoriser. Des sanctions sont prévues pour les entreprises avec un index inférieur à 75/100 au 1^er mars 2022.
• Des droits à la formation doivent être octroyés de manière égalitaire entre les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

• Les entreprises doivent prévoir une négociation annuelle portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». La périodicité de cette négociation peut cependant être modulée.

• Les entreprises doivent renforcer leurs négociations d’entreprise et de branche pour favoriser l’égalité professionnelle ;
• Elles doivent également respecter la réforme du congé parental et favoriser le partage des responsabilités parentales.
• La parité doit aussi être respectée au niveau des fédérations sportives, des mutuelles et de tout autre secteur de la vie sociale des salarié(e)s.

En cas de manquement à ces règles, les entreprises peuvent se voir interdire l’accès aux marchés publics et délégations de service.

Loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle.

Les entreprises cotées, les sociétés de plus de 250 salariés ou avec un chiffre d’affaire supérieur à 50 millions d’euros doivent respecter un quota de 40% de femmes dans leurs conseils d’administration et conseils de surveillance des entreprises. En cas de manquement à cette obligation, les nominations non-conformes sont annulées.

Les sanctions en cas de manquement :

Toute nomination ou toute désignation qui interviendrait en violation de l'une de ces dispositions et n'aurait pas pour effet de remédier à l'irrégularité de la composition du conseil serait nulle.

Le non-respect de la proportion de 40 % entraîne aussi la suspension du versement des jetons de présence et celui-ci ne peut être rétabli, incluant l'arriéré non versé, qu'une fois la composition du conseil devenue régulière (Loi 2011-103 art. 1, VIII). Le rapport de gestion doit en outre faire état de la suspension et du rétablissement des jetons de présence (Loi 2011-103 art. 3).

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Attention : l’article 189 de la loi PACTE a introduit la sanction de la nullité des délibérations rendues par des conseils d’administration ou de surveillance des sociétés cotées ne respectant pas leurs obligations de parité.

La mise en conformité des conseils ne respectant pas cette obligation apparaît donc devoir être une priorité au regard de l’importance de cette sanction.

En cas de contentieux portant sur une demande d’annulation d’une délibération sur ce motif, une certaine souplesse est cependant prévue par les textes : toutes les nullités peuvent être couvertes jusqu’à ce que le tribunal ait statué sur le fond en première instance ; en outre, pour favoriser la régularisation, l’article L 235-4 du Code de commerce prévoit que (i) le tribunal ne peut prononcer la nullité que deux mois au moins après la date de l’exploit introductif d’instance, (ii) le tribunal peut d’office fixer un délai pour permettre de couvrir la nullité, (iii) y compris permettant de réunir spécialement une assemblée générale si nécessaire.