Ces dernières années de nombreuses lois ont également instauré des obligations à la charge des entreprises en matière d’égalité professionnelle. On peut notamment citer la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « Loi Copé-Zimmermann ») ;  la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ou encore plus récemment la loi PACTE. Dernièrement, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle est venue renforcer les obligations des entreprises.

Quelles sont les obligations légales des entreprises pour la mixité ?

En termes d’égalité professionnelle, les entreprises ont des obligations qui varient selon leur taille. Cinq lois structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité femmes-hommes.

La loi du 27 janvier 2011, dite « Loi Copé-Zimmermann »

Loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle

Les entreprises cotées, les sociétés de plus de 500 salarié(e)s ou avec un chiffre d’affaire supérieur à 50 millions d’Euros doivent respecter un quota de 40% de femmes dans leurs conseils d’administration et conseils de surveillance des entreprises. En cas de manquement à cette obligation, les nominations non-conformes sont annulées.

Les sanctions en cas de manquement

Toute nomination ou toute désignation qui interviendrait en violation de l'une de ces dispositions et n'aurait pas pour effet de remédier à l'irrégularité de la composition du conseil serait nulle.

Le non-respect de la proportion de 40 % entraînera aussi la suspension du versement des jetons de présence et celui-ci ne pourra être rétabli, incluant l'arriéré non versé, qu'une fois la composition du conseil devenue régulière (Loi 2011-103 art. 1, VIII). Le rapport de gestion devra en outre faire état de la suspension et du rétablissement des jetons de présence (Loi 2011-103 art. 3).

A partir du 1er janvier 2020, cette obligation est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés.

Comme les entreprises de plus de 500 salarié(e)s, les entreprises de 250 salariés ou plus doivent compter au moins 40% de femmes dans leur Conseil d'administration ou de surveillance sous peine de sanctions.

• Télécharger le flyer d'information

Attention : L’article 189 de la loi PACTE a introduit la sanction de la nullité des délibérations rendues par des conseils d’administration ou de surveillance des sociétés cotées ne respectant pas leurs obligations de parité.

La mise en conformité des conseils ne respectant pas cette obligation apparait donc devoir être une priorité au regard de l’importance de cette sanction.

En cas de contentieux portant sur une demande d’annulation d’une délibération sur ce motif, une certaine souplesse est cependant prévue par les textes : toutes les nullités peuvent être couvertes jusqu’à ce que le tribunal ait statué sur le fond en première instance ; en outre, pour favoriser la régularisation, l’article L 235-4 du code de commerce prévoit que (i) le tribunal ne peut prononcer la nullité que deux mois au moins après la date de l’exploit introductif d’instance, (ii) le tribunal peut d’office fixer un délai pour permettre de couvrir la nullité, (iii) y compris permettant de réunir spécialement une assemblée générale si nécessaire.

Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• Les entreprises doivent renforcer leurs négociations d’entreprise et de branche pour favoriser l’égalité professionnelle ;
• Elles doivent également respecter la réforme du congé parental et favoriser le partage des responsabilités parentales.
• La parité doit aussi être respectée au niveau des fédérations sportives, des mutuelles et de tout autre secteur de la vie sociale des salarié(e)s.

En cas de manquement à ces règles, les entreprises pourront se voir interdire l’accès aux marchés publics et délégations de service.

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

• Les entreprises doivent prévoir une négociation annuelle portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». La périodicité de cette négociation peut cependant être modulée.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

• Les entreprises doivent assurer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail identique ou à valeur égale.
• Annuellement, les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent publier l’« index de l’égalité hommes femmes » et les actions mises en place pour la favoriser. Des sanctions sont prévues pour les entreprises avec un index inférieur à 75/100 au 1er mars 2022.
• Des droits à la formation doivent être octroyés de manière égalitaire entre les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle

• Les entreprises de plus de 1000 salariés devront publier chaque année sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.
• La loi impose des quotas de 30% de femmes cadres-dirigeantes et de 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2027, puis d’atteindre des quotas de 40% en 2030.
  Les entreprises auront deux ans maximum, à partir de 2027 puis de 2030, pour se mettre en conformité avec ces quotas, sous peine de pénalité financière (1% de la masse salariale au maximum).
• Les écarts de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés sur le site du ministère du travail, dans les deux ans suivant la publication de la loi.
• la loi dite "Copé-Zimmermann" du 27 janvier 2011, qui oblige les grandes entreprises à nommer au moins 40% de femmes au sein de leur conseil d’administration et de surveillance est étendue aux sociétés d'assurances mutuelles régies par le code des assurances.
• La loi améliore par ailleurs la transparence concernant l'index de l'égalité femmes-hommes en entreprise, créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel pour combattre les inégalités salariales. À partir des indicateurs de 2022, les entreprises devront rendre publics non seulement l’ensemble des indicateurs composant la note finale de l’index, mais également les mesures de correction et les objectifs de progression qu’elles se fixent. L'ensemble des indicateurs sera publié sur le site internet du ministère du travail.

Vers la mixité et l’égalité professionnelle

Le Conseil de la Mixité et de l'égalité professionnelle dans l'industire

Sous l’égide de la ministre déléguée à l’industrie auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, le Conseil de la mixité et de l’égalité professionnelle dans l’industrie a été créé le 5 mars 2019 au sein du Conseil national de l’industrie (CNI).

Ce conseil a pour objectif de mettre en œuvre un programme d’actions concrètes pour augmenter le nombre de femmes dans l’industrie, faciliter leur accès à des fonctions de responsabilité, ainsi qu’à des fonctions opérationnelles et de R&D où elles sont statistiquement peu représentées.

Pour cela, un plan d’actions a été élaboré par le Conseil, il s’articule autour de trois axes : l’éducation, l’orientation et la gestion des carrières.

Consulter le Plan d’actions du Conseil de Conseil de la Mixité et de l’Égalité Professionnelle dans l’Industrie

Le Grand Défi IndustriElles

En parallèle, la ministre a lancé le Grand Défi IndustriElles à destination des femmes pour constituer, en un an, un collectif d’au moins 1 000 femmes impliquées dans la mise en œuvre de ces différentes actions.

Lien : https://www.semaine-industrie.gouv.fr/industrielles

Un guide des bonnes pratiques innovantes en matière d'égalité femmes hommes

Enfin, un guide des bonnes pratiques innovantes en matière d’égalité femmes hommes dans l’entreprise a également été élaboré. Issu d’un travail collaboratif entre les membres du Conseil de la Mixité et des entreprises consultées, ce guide est destiné à toutes les entreprises du secteur industriel, quelle que soit leur taille, souhaitant faire progresser l’égalité en leur sein. Il a fait l’objet d’une consultation auprès des Comités stratégiques de filières (CSF), des Territoires d’industrie et du collectif IndustriElles qui a permis de l’enrichir. Il comporte de nombreux conseils et exemples de pratiques mises en place dans un certain nombre d’entreprises pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.

Il s’articule autour de trois grands axes :

1. Attirer les femmes dans l’industrie
2. Garder les talents féminins dans l’industrie
3. Permettre aux femmes d’évoluer dans l’industrie.

Il détaille 30 bonnes pratiques allant de la mise en place d’une campagne de communication pour lutter contre les stéréotypes, à la mise en place de formation sur la négociation salariale ou encore l’accompagnement des talents féminin au sein de l’entreprise.

Consulter le Guide des bonnes pratiques innovantes en matière d’égalité femmes hommes dans l’entreprise