Mixité et égalité professionnelle dans les entreprises

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La mixité et l’égalité professionnelle font partie des grandes préoccupations de l’Etat. L’égalité entre les femmes et les hommes a ainsi été déclarée grande cause du quinquennat par le Président de la République.

Ces dernières années de nombreuses lois ont également instauré des obligations à la charge des entreprises en matière d’égalité professionnelle. On peut notamment citer la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « Loi Copé-Zimmermann ») ;  la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ou encore plus récemment la loi PACTE.

Quelles sont les obligations légales des entreprises pour la mixité ?

En termes d’égalité professionnelle, les entreprises ont des obligations qui varient selon leur taille. 4 lois structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité femmes-hommes.

La loi du 27 janvier 2011, dite « Loi Copé-Zimmermann » relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle

Les entreprises cotées, les sociétés de plus de 500 salarié(e)s ou avec un chiffre d’affaire supérieur à 50 millions d’Euros doivent respecter un quota de 40% de femmes dans leurs conseils d’administration et conseils de surveillance des entreprises. En cas de manquement à cette obligation, les nominations non-conformes sont annulées.

Les sanctions en cas de manquement :

Toute nomination ou toute désignation qui interviendrait en violation de l'une de ces dispositions et n'aurait pas pour effet de remédier à l'irrégularité de la composition du conseil serait nulle.

Le non-respect de la proportion de 40 % entraînera aussi la suspension du versement des jetons de présence et celui-ci ne pourra être rétabli, incluant l'arriéré non versé, qu'une fois la composition du conseil devenue régulière (Loi 2011-103 art. 1, VIII). Le rapport de gestion devra en outre faire état de la suspension et du rétablissement des jetons de présence (Loi 2011-103 art. 3).

A partir du 1er janvier 2020, cette obligation est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés.

Comme les entreprises de plus de 500 salarié(e)s, les entreprises de 250 salariés ou plus doivent compter au moins 40% de femmes dans leur Conseil d'administration ou de surveillance sous peine de sanctions.

Attention : L’article 189 de la loi PACTE a introduit la sanction de la nullité des délibérations rendues par des conseils d’administration ou de surveillance des sociétés cotées ne respectant pas leurs obligations de parité.

La mise en conformité des conseils ne respectant pas cette obligation apparait donc devoir être une priorité au regard de l’importance de cette sanction.

En cas de contentieux portant sur une demande d’annulation d’une délibération sur ce motif, une certaine souplesse est cependant prévue par les textes : toutes les nullités peuvent être couvertes jusqu’à ce que le tribunal ait statué sur le fond en première instance ; en outre, pour favoriser la régularisation, l’article L 235-4 du code de commerce prévoit que (i) le tribunal ne peut prononcer la nullité que deux mois au moins après la date de l’exploit introductif d’instance, (ii) le tribunal peut d’office fixer un délai pour permettre de couvrir la nullité, (iii) y compris permettant de réunir spécialement une assemblée générale si nécessaire.

Bien que dans des formes et des délais contraints, vous avez donc normalement la possibilité de couvrir les délibérations prises en infraction.

Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

  • Les entreprises doivent renforcer leurs négociations d’entreprise et de branche pour favoriser l’égalité professionnelle ;
  • Elles doivent également respecter la réforme du congé parental et favoriser le partage des responsabilités parentales.
  • La parité doit aussi être respectée au niveau des fédérations sportives, des mutuelles et de tout autre secteur de la vie sociale des salarié(e)s.

En cas de manquement à ces règles, les entreprises pourront se voir interdire l’accès aux marchés publics et délégations de service.

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

  • Les entreprises doivent prévoir une négociation annuelle portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». La périodicité de cette négociation peut cependant être modulée.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

  • Les entreprises doivent assurer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail identique ou à valeur égale.
  • Annuellement, les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent publier l’« index de l’égalité hommes femmes » et les actions mises en place pour la favoriser. Des sanctions sont prévues pour les entreprises avec un index inférieur à 75/100 au 1er mars 2022.
  • Des droits à la formation doivent être octroyés de manière égalitaire entre les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Vers la mixité et l’égalité professionnelle

Afin de garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de 50 salarié(e)s et plus, le conseil de la mixité et de l’égalité professionnelle met en place des actions de grande envergure. Une feuille de route a donc été établie dans le but de faciliter aux femmes l’accès aux postes à responsabilités et aux fonctions où elles sont généralement peu représentées. Elle s'articule autour de grands axes.

Lutter contre l'inégalité homme / femme dès l'enfance

Nous sommes confrontés, dès l’enfance, aux stéréotypes à travers les jouets ou encore les livres. C'est pourquoi le conseil souhaite lutter contre les clichés liés aux hommes et aux femmes au sein même des écoles. Il souhaite, ainsi, privilégier des jeux et activités à caractère créatif et scientifique à destination des filles et des garçons, sans distinction. Les domaines scientifiques et informatiques, qui affichent actuellement une prédominance masculine, sont plus particulièrement ciblés par ces actions. Le conseil veut, en effet, inciter les filles à s’investir dans ces matières en les aidant à accéder aux formations supérieures.  

Valoriser la place de la femme au sein des carrières techniques et dans l'industrie

Le taux de féminisation est également bas dans les carrières techniques et dans le secteur de l’industrie. Des partenariats sont ainsi mis en place entre les rectorats, les entreprises et les associations de femmes pour faire connaître les carrières liées à ces domaines. Une communication active permet également de valoriser la position des femmes dans le monde de l’industrie et d’inciter les jeunes filles à le rejoindre. Le French Fab Tour ou encore la Semaine de l’Industrie y participent.

Adapter les processus de recrutement des entreprises

Mais les entreprises sont également mises à contribution en les encourageant à adapter leurs processus de recrutement. Les fiches de poste, par exemple, ne doivent pas cibler les hommes plus que les femmes de façon implicite. Les entreprises sont invitées à recruter le ou la meilleur(e) candidat(e) pour les postes d’encadrement sans distinction de genre.

Donner les mêmes droits aux femmes et aux hommes au sein de l'entreprise

De même, des droits identiques doivent être offerts aux femmes comme aux hommes en termes de rémunération, de télétravail, de congés parentaux ou encore de lutte contre le harcèlement.


Évolutions constatées

L’Autorité des marchés financiers (AMF), dans son projet de rapport 2017 sur la gouvernance des sociétés cotées françaises, a mis en avant une nette évolution de la proportion de femmes dans les conseils des sociétés. Ce rapport s'appuie sur un échantillon de 60 sociétés.

Le taux de féminisation dans les conseils des sociétés a, en effet, progressé :

2015 : entre 19 % et 54 %

2016 : entre 22,2 % et 62,5 %

2017 : entre 40 % à 63 %

Mots clés
Mis à jour le 16/01/2020

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